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Clima in azienda: come si valuta oggettivamente?

By 13 Aprile 2021Aprile 16th, 2021Nessun commento

Quando prendiamo in considerazione un datore e un luogo di lavoro, un ruolo fondamentale è giocato dal clima che si respira all’interno dell’azienda, e che per il benessere e la produttività di un collaboratore può davvero fare una grande differenza.
Per valutare il clima aziendale esistono certificazioni, come Great Place to Work®, che danno gli strumenti alle aziende per fare una valutazione oggettiva: un percorso che Intesys ha portato con successo a compimento agli inizi del 2021.

Ne esistono altre, ogni azienda ha l’opportunità di scegliere. Cosa rende però questa analisi un mezzo valido per costruire e coltivare un ambiente di lavoro sano e stimolante?

 

La prima cosa che dobbiamo chiarire è: cos’è l’analisi del clima aziendale?

L’obiettivo è quello di tenere sotto controllo lo stato e le variazioni del proprio ambiente di lavoro nel corso del tempo, a maggior ragione nello scenario (sia lavorativo che personale) in cui ci troviamo da quando la pandemia ha stravolto le nostre vite.

Per capire meglio però cosa rende questo strumento valido e utile per la crescita dell’azienda, vediamo insieme cinque capisaldi per un’analisi del clima efficace.

L’analisi del clima è uno strumento di analisi interna che misura su diversi livelli la predisposizione dei collaboratori a essere motivati verso l’impresa e verso gli obiettivi di performance che essa si pone.

1. Paragonare i dati dei diversi periodi di survey

Una survey valida si fonda su termini precisi di paragone, che permettono di confrontarla rispetto a survey precedenti: questo è fondamentale non solo per misurare le variazioni nel tempo, ma anche per identificare con chiarezza i punti di forza e le aree di miglioramento.

Un’azienda che si impegna in survey periodiche pone le giuste basi per un miglioramento costante della propria realtà lavorativa e mostra il proprio interesse verso il percepito di collaboratori e dipendenti.

 

2. Confrontare dei dati con il proprio mercato di riferimento

Un vantaggio spesso sottovalutato — ma che ritengo sia invece fondamentale e imprescindibile — è la possibilità di confrontare i propri trend e risultati con quelli del mercato di riferimento e nello specifico di aziende della stessa “taglia”. Che senso hanno i miei risultati se non posso paragonarli con il mercato?

Per esempio, nel caso di Intesys abbiamo considerato i seguenti benchmark (2020):

  • media dei risultati globali di tutte le aziende clienti della società di consulenza che ci ha offerto il servizio;
  • media dei risultati di tutte le aziende ICT della società di consulenza che ci ha offerto il servizio;
  • media dei risultati di tutte le aziende delle nostre dimensioni (50-149 persone);
  • media delle 5 migliori aziende delle nostre dimensioni (50-149 persone).

 

3. Validazione e analisi esterna dei dati

Serve sempre un punto di vista esterno relativo all’analisi e alla validazione dei dati perché il processo e i risultati acquistino autorevolezza. Questo è vero sia per un punto di vista interno che esterno:

  • Internamente: i propri dipendenti e collaboratori devono sapere che il progetto non è autoreferenziale e devono sapere che è garantita la loro privacy da un soggetto “garante” terzo;
  • Esternamente: una validazione ufficiale dei risultati può garantire una certificazione e la possibilità di spendere questo asset anche verso futuri collaboratori, in termini di capacità di attrarre talenti e rendersi autonomi nell’approvvigionamento di risorse con progetti di Employer Branding.
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4. Impostare un piano di condivisione interna dei risultati

La condivisione interna dei risultati è fondamentale, senza alcuna paura e alcun timore. La trasparenza ripaga sempre.
Condividere però non significa comunicare in modo unilaterale: significa dare origine a un progetto HR di scambio di valore con tutti i team interni che rappresentavano i cluster di indagine.

Nel 2021 Intesys ha avviato un progetto di condivisione così strutturato:

  1. Comunicazione interna “broadcast” dei risultati della survey e dell’avvenuta certificazione Great Place to Work®;
  2. Incontro con i leader e responsabili dei diversi team cluster di indagine per condividere i risultati a livello di team e impostare la condivisione in plenaria;
  3. Incontro con tutti i membri del team guidato da HR e dal relativo responsabile per condividere i risultati “micro” e analizzarli insieme, con l’obiettivo di raccogliere feedback specifici e organizzare un piano d’azione di team;
  4. Definizione e condivisione del piano d’azione di team.

 

5. Impostare un piano d’azione

I risultati dell’analisi permettono all’azienda di mettere in piedi un piano d’azione basato sugli elementi condivisi e raccolti. Il piano deve essere S.M.A.R.T

Specifico

Sia a livello di azioni e di team, in quanto ogni squadra ha le proprie caratteristiche.

Misurabile

Devono emergere metriche di valutazione precise.

Achievable (raggiungibile)

Gli obiettivi di miglioramento devono essere calati nella realtà e non essere utopistici.

Realistico

Devono essere obiettivi raggiungibili.

Temporizzato

Va definito insieme un piano di azione temporale che necessita come precedentemente menzionato dai 24 ai 36 mesi di lavoro.

Conclusione

Crediamo che un piano interno di rilevazione del clima aziendale sia un passaggio cruciale che porta molteplici vantaggi, misurabili in termini di ROI:

  • Potenziamento del valore dell’azienda per futuri collaboratori: se la tua azienda comunica di fare periodicamente l’analisi del clima risulterà appetibile per i migliori candidati del tuo mercato;
  • Abbassamento del tasso di turnover: presidiare la “temperatura” interna dei team aiuta a mettere in campo azioni di miglioramento che hanno un impatto sulla “fedeltà” dei collaboratori stessi.
Alessandro Caso

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